Deel met een vriend

Leuk dat u een pagina onze website wilt doorsturen naar een vriend of bekende. Onderstaande pagina zal in zijn of of haar mailbox verschijnen.

×

Veel gestelde vragen over Arbeidsrecht

Veel gestelde vragen over arbeidsrecht zijn:

Ik ontvang geen loon, of steeds te laat, wat nu?

U moet het loon uiterlijk binnen 4 dagen na het eind van de termijn (meestal de maand) krijgen. Is het later, dan hebt u recht op rente. Er zijn een heleboel redenen waarom loon kan worden opgeschort of stopgezet: Een geschil over wel of niet ziek zijn, geschil over re-integratie, werkweigering, ontslag op staande voet; noem maar op. Neem dan meteen actie. Wacht niet: elke dag telt. Maak alvast zelf bezwaar bij de werkgever, eis onmiddellijke betaling en neem direct contact met ons op. De werkgever moet heel goede redenen hebben om de loonbetaling te staken. Als het nodig is stellen we namens u een loonvordering in, bij kort geding.

Ontslagaanzegging of voorstel voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst gekregen?

Ga niet meteen in op een voorstel van de werkgever. Geef in eerste instantie aan dat u het er niet mee eens bent en dat u wilt blijven werken. Laat de werkgever de reden waarom hij tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst over te gaan op papier te zetten, met het voorstel. Laat u niet uit de tent lokken door te proberen zelf een voorstel te doen; de werkgever moet de eerste stap zetten. Neem meteen contact met ons op en dan gaan we de beste aanpak en het tegenvoorstel bespreken.

Ik ben op non-actief gesteld, wat nu?

wanneer u op non actief wordt gesteld is het belangrijk dat u protesteert en dat u aangeeft dat u beschikbaar blijft voor het verrichten van werk. Dit in verband met het recht op loon. Laat de werkgever de reden waarom hij u op non-actief stelt op papier zetten, zodat we dit kunnen beoordelen en de beste aanpak kunnen bespreken. Soms is dat overleg, mediation; soms een procedure.

Welke vergoeding moet ik krijgen ?

De hoogte van de ontslagvergoeding of beëindigingsvergoeding wordt vaak bepaald aan de hand van de kantonrechtersformule (ook wel ABC formule genoemd) en is afhankelijk van (A) de duur van het dienstverband, (B) uw leeftijd en de hoogte van het salaris en de mate van verwijtbaarheid over en weer (C). De omstandigheden van het geval kunnen een doorslaggevende factor zijn. Wij bespreken alles dat hier invloed op kan uitoefenen om een zo goed mogelijk resultaat te behalen.
Hoe werkt de ABC formule of kantonrechtersformule ?
De kantonrechtersformule luidt als volgt: A x B x C = vergoeding
A = het aantal gewogen dienstjaren
Dienstjaren tot het 35e levensjaar tellen 0,5 keer mee
Dienstjaren van 35 tot het 45elevensjaar tellen 1 keer mee
Dienstjaren van 45 tot het 55e levensjaar tellen 1,5 keer mee
Dienstjaren vanaf het 55e levensjaar tellen 2 keer mee
B = de beloning (het loon, salaris plus bepaalde vergoedingen zoals vakantigeld, vaste bonus etc)
C = de correctiefactor. Hierin wordt de mate van verwijtbaarheid verrekend
Graag vertellen wij u hoe in uw specifieke situatie de kantonrechtersformule wordt toegepast en welke bijzondere omstandigheden (C factor) we kunnen meerekenen

Wanneer hebt u ontslagbescherming?

Uw werkgever mag u niet ontslaan om de volgende redenen:

  • tijdens de eerste 2 jaar van uw ziekte (als u ziek wordt nadat een aanvraag voor een ontslagvergunning binnen is bij UWV Werkbedrijf, geldt dit verbod niet);
  • op grond van bijvoorbeeld godsdienst, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid, handicap of arbeidsduur (verbod op discriminatie);
  • tijdens uw zwangerschap en het bevallingsverlof;
  • omdat u ouderschapsverlof opneemt;
  • omdat u lid bent van een ondernemingraad of personeelsvereniging;
  • omdat u lid bent van een politieke organisatie of vakbond.

Uitzonderingen op ontslagbescherming:

  • Tijdens uw proeftijd kan uw werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen, om welke reden dan ook (behalve wegens discriminatoire redenen). De werkgever is verplicht om de reden van het ontslag op verzoek van de werknemer op schrift te stellen.
  • Tijdelijke arbeidsovereenkomsten eindigen gewoon op de einddatum die in het contract genoemd staat (“van rechtswege”).
  • Ontslag op staande voet.
  • Ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter.
  • Dreigend faillissement of sluiting van bedrijf.
  • Als u zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan re-integratie.
  • Als u weigert om aangeboden passende arbeid te verrichten.
  • Als u weigert om mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak of de evaluatie van dit plan.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt tot de afgesproken einddatum. Per deze einddatum loopt het contract van rechtswege af, dus is er geen opzegging nodig. Als uw werkgever u in de loop van de tijd toezegt dat uw contract wordt verlengd (voor bepaalde of onbepaalde tijd), vraag dan of de werkgever dit op papier of de mail zet stelt. U kunt u het ook zelf bevestigen, bijvoorbeeld per mail. Mocht er ooit discussie bestaan over het wel of niet verlengen, dan kunt u daarop terugvallen.
Een arbeidsovereenkomst kan ook tussentijds worden opgezegd, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Dat is alleen rechtsgeldig als er in de arbeidsovereenkomst staat dát het tussentijds mag (opzegbeding). Staat dat er niet, en als dan toch wordt opgezegd dan is de men schadeplichtig. Dat geldt voor zowel de werkgever als de werknemer die eerder opzegt. Beide partijen kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen, maar ook bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt voor werkgevers dat zij eerst toestemming moeten hebben van het UWV om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen (ontslagvergunning).

Re-integratie en aangepast werk.

Re-integratie is een wederzijdse verplichtingen van werkgever én werknemer om weer aan de slag te gaan in de eigen functie. Dat moet op een goede wijze gebeuren met oog voor de gezondheid en de daadwerkelijke mogelijkheden van de werknemer. Wat een werkgever ‘passend werk’ vindt hoeft dat niet altijd ook echt te zijn. Werk weigeren dat wél passend is kan leiden tot stopzetten van het loon. Er komt dus wel wat bij kijken! Komt u er niet onderling uit, dan kunt u contact opnemen met de bedrijfsarts of arboarts en het UWV. Mocht de werkgever het loon stopzetten of opschorten, neem dan meteen contact op.
Als er een geschil bestaat over de mogelijkheden om te re-integreren, dan kunt u daarover een deskundigenoordeel vragen bij het UWV.

Ontslag op staande voet, wat moet ik doen?

Ontslag op staande voet is een heftige maatregel. Het gevolg is: geen loon en geen uitkering. Ontslag op staande voet moet aan strikte eisen voldoen. Het is heel belangrijk dat u meteen (schriftelijk) protesteert en dat u aangeeft dat u beschikbaar blijft voor het verrichten van werk. Dit in verband met het recht op loon. De werkgever moet de reden voor het ontslag goed motiveren. We beoordelen of er wel een geldige reden is en wat de beste aanpak is. Soms is dat overleg, mediation; soms een procedure.
Neem contact op; kunnen wij meteen bezwaar maken tegen het ontslag. Als de werkgever het ontslag niet wil intrekken, dan kunnen we het aan de rechter voorleggen

Ontslag tijdens de proeftijd, mag dat?

In principe mag dat wel: In de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst door ieder der partijen per direct worden opgezegd. Er is dus geen opzegtermijn. Maar: een proeftijd moet echter wel schriftelijk zijn overeengekomen; als dat niet het geval is dan is de opzegging niet rechtsgeldig. Ook zijn er strikte voorwaarden over de duur van de proeftijd. Bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd is er maximaal 2 maanden proeftijd. Bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat bij een duur van minder dan 2 jaar één 1 maand, en bij langer dan 2 jaar: twee maanden. Als de verkeerde duur van de proeftijd is overeengekomen is de hele proeftijd niet geldig. Maar let op: In verschillende CAO’s zijn afwijkende bepalingen opgenomen. Neem bij twijfel meteen contact op. De werkgever is op verzoek van werknemer verplicht de reden van het ontslag te geven, zodat de werknemer kan toetsen of het ontslag misschien te maken heeft met discriminatie of ongelijke behandeling, wegens leeftijd, vakbondslidmaatschap of zwangerschap. Overigens hoeft er niet een zwaarwegende reden voor het ontslag te zijn, anders dan de bekende vage begrippen als “er is geen klik” of “past niet in het team” of “is minder geschikt” etc.

Ik denk dat ik word gediscrimineerd, wat nu ?

Als u denkt dat de werkgever of een collega u discrimineert probeer dat dan te bespreken. Komt u er niet uit, neem dan contact op. Er zijn nogal wat wettelijke bepalingen die discriminatie tegen gaan, ook als het gaat om ongelijke behandeling wegens een chronische ziekte of handicap, leeftijd, geslacht, geaardheid, geloof of overtuiging. Hebt u te maken met een opzegging vraag dan aan de werkgever de reden van het ontslag te geven, zodat we kunnen toetsen of het ontslag dicriminatie oplevert (ras, sexuele geaardheid, leeftijd, vakbondslidmaatschap etc) of te maken heeft met de zwangerschap van betrokken werkneemster.

Non-concurrentiebeding. Wat nu ?

Een concurrentiebeding, relatiebeding of geheimhoudingsbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Het blijft in beginsel bestaan ná het einde van het dienstverband, tenzij de werkgever verwijtbaar is aan het einde daarvan. Het is verstandig om in overleg met werkgever te treden en te onderhandelen om het non-concurrentiebeding om te zetten in bijv. een minder streng relatiebeding (u kunt samen een lijst opstellen welke relaties u niet mag benaderen). Mocht u er samen niet uitkomen en u legt het geschil neer bij de kantonrechter, dan zal de kantonrechter beoordelen of het concurrentiebeding (nog) rechtsgeldig is en, als dat het geval is, of er gronden zijn om te matigen. Als de kantonrechter tot het oordeel komt dat het beding in stand moet blijven kan de kantonrechter gedurende die periode een vergoeding toekennen wanneer het u belemmert om elders in dienst of werkzaam te zijn.

Arbeidsvoorwaarden wijzigen, mag dat zomaar?

Nee: Uw werkgever de arbeidsvoorwaarden niet zomaar en eenzijdig wijzigen. Arbeidsvoorwaarden zoals werktijden, plaats, bonussen e.d. mogen niet ineens zomaar veranderd worden, óók niet als in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding is opgenomen. Er zal altijd een belangenafweging moeten worden gemaakt tussen het belang van de werkgever en uw belang om vast te houden aan bepaalde voorwaarde. Een werkgever die wil inspelen op gewijzigde omstandigheden op de werkvloer kan onder bepaalde omstandigheden van een werknemer verlangen dat hij (of zij) akkoord gaat met gewijzigde werktijden. Roosterwijziging vormt niet altijd een wijziging van arbeidsvoorwaarden die slechts met instemming van de werknemers gewijzigd kunnen worden
Wij beoordelen wat wel en wat niet toelaatbaar is. Als het nodig is kan het aan de kantonrechter worden voorgelegd.

Ik ben ziek, maar ontvang geen loon. Wat moet ik doen?

Tijdens ziekte hebt u in beginsel recht op doorbetaling (minstens 70%) van uw loon. De werkgever mag dat niet zomaar stop zetten. Daar moet een héél goede reden voor zijn: In de wet staat dat loonstop mag als de werkgever -na en op advies van de bedrijfsarts of arboarts- vindt dat u niet ziek bent. Als u vindt dat u te ziek bent om uw werk te doen kunt u hierover een second opinion vragen bij het UWV.
Het is uiteindelijk aan de kantonrechter om de uiteindelijke beslissing te nemen, die zich daarbij vaak laat leiden door het oordeel van het UWV.Ook als u zonder goede grond niet meewerkt aan de re-integratie kan dat een reden zijn voor de werkgever om het loon tijdelijk stop te zetten. Als uw werkgever het loon heeft stop gezet, schakel ons dan direct in. Dan kunnen wij dat namens u gaan vorderen.

Heb ik als zwangere recht op extra pauze?

Ja, zowel tijdens de zwangerschap als tot 6 maanden na de bevalling is er recht op extra pauzes, tot maximaal 1 uur per dag bij full time werken. Als de pauzes niet worden genomen is er overigens géén recht op uitbetaling van die tijd. Het doel is de zwangere medewerker indien nodig extra rustmomenten te geven

Print deze pagina Mail deze pagina